三菱ケミカルの希望退職｜現場エンジニア視点で見える本当の影響

三菱ケミカルの希望退職について、現場エンジニア視点で見える影響や背景を整理。技術職として感じたリアルなポイントをまとめています。

60歳定年を前提に、単純に考えると56歳以上は退職する方が得。50歳～56歳で部長に上がれずに課長止まりになっている人が、最も判断に悩むでしょう。50歳くらいで部長に上がるケースが普通で、その流れに乗って60歳まで部長のポジションに居続ければ下の課長は50歳になっても部長になれません。この人たちは上の存在をうっとうしく思いながら、我慢して会社に勤め気が付いた時には希望退職の対象に入ってしまっている。

この辺は実力以上に年功序列の影響を受ける 運の要素 が強いので、理不尽に感じる人は絶対に出てきます。

とはいえ、全体からみたら（特に40歳くらいの人。私も！）50歳を越えたら部長でも課長でも高給取りだから文句を言わないで！と思ってしまいます。

年功序列からジョブ型への移行に伴う

これは都合のいい「形式的な理由」です。ジョブ型へ移行して、急に人が変わるわけではありません。希望退職を募るために先に人事制度を変えた、と解釈されても仕方がありません。

他の化学会社は、これを理由にすることが予測されます。すでにジョブ型の人事制度であれば、リーチが掛かっています。年功序列が強い会社は、近いうちにジョブ型への移行がされるでしょう。

伊達英文CFOのコメントに対する感想

「50歳過ぎの方が年功序列でつけると思っていたのに（ポストを）若手にとられていく。じくじたる思いをする人をサポートする」

若手のことを考えていない。 こう受け取る人が多いでしょう。今の若手は上が詰まっているから昇進できません。

「若い人にポジションを取られる」という思考を上がしているのであれば、大問題。「若い人にポジションを譲る」が普通でしょう。60歳まで親会社で上位のポジションで残り続けるのは、化学業界の基本なのでしょうか。

「主体的に自分のキャリアを決めてほしい。ご賛同頂けない方には転身を支援する」「入社した時はそうじゃなかった、という人のミスマッチを金銭的に解決する」

これも化学業界にありがちな話です。

こういう意見を大声でいう社員が存在するのが、化学業界でしょうか。私の所属する会社でもこの事例は存在しています。20年も30年も前の条件が今でも成立すると思っている、危険な思想。会社にしがみついている典型的な老害の例です。

石油事業などを分離（2021年12月1日追記）

早期退職の次は事業切り離し。石油化学が対象ですね。石油化学は重厚長大な化学産業の発展を気付いた鉄板分野。2015年～16年ごろにはエチレンプラントの停止のニュースが各社から出ていましたね。

運転員が振り回される

子会社に出向する
事務系などの誰でもできる仕事に転向する
引っ越しして別の工場で働く

入社してから長年同じ仕事を経験してきた人ほどダメージが大きいですね。事業徹底していなくても、50歳くらいになると子会社に出向するケースや別の仕事を経験するケースはありえます。

機電系エンジニアは大変

総合化学会社では配属ガチャでどの事業に携わるか左右されがちです。特定のタイミングで別の事業に異動するケースはあります。ここで困るのは機電系エンジニア。

ここで連続系からバッチ系、バッチ系から連続系などの異動をすると機電系エンジニアとしてはまた一から学びなおしに近い状態になります。

こんな絶望感を抱く人もいるでしょう。慣れるまでに数年以上かかるエンジニアもいます。電気や計装はまだ良いですが、機械は本当に大変。

新中期経営計画 2029（2025年10月2日追記）

50歳以上かつ勤続3年以上の管理職/一般社員/再雇用社員（製造に従事する社員は原則として対象から除外する）
募集人数は特に定めない
2025年11月17日～30日に募集、2026年2月末に退職
退職一時金と特別加算金

過去の複数社の合併・統合後、不十分なシステム整備により複雑化共通部門をはじめとしてリーンな組織にする余地あり管理費水準をグローバルスタンダードレベルに適正化求める人材

オーナーシップはこれからますます難しくなるでしょう。会社と従業員との間で最もギャップが出る部分だと思います。

尖った強みは会社として求める以上は、ローテーションを推進したらまずいと思います。各部署を数年単位で回っているうちに、平均化されて強みが無くなります。50代といわず40代でも、これまでのキャリアでいろいろ回った人は、今後に強い不安を感じると思います。

誠実な挑戦をする人も果たしてどれだけ出るか疑問。権限移譲や評価制度とセットで促そうとしていますが、50代だとそこまでの人は非常に少ないと思います。

「つなぐ」人材は尖った強みとは矛盾しやすい考えです。ここは会社としては説明を強化した方がよさそうです。というのも、「つなぐ」ためには各部署のことを知っている必要があり、知ろうとする努力や情報が集まりやすい環境が大事だからです。尖った人材は1つの部署で長年経験務めることで、「つなぐ」人材は多くの部署で務めることで、育成されやすいと思います。例外的に、調整部署で長年勤めていれば2つを満足する人材が育つかもしれませんが、現場からは「現場のことを知らない」と冷たい目で見られるかもしれません。 DXが上手く進まない理由に、DXの知識がありつつ多くの部署をまとめてリーディングする人がいない、ということは弊社の実態を見ても共感します。必要であることは分かっても、育てるのはとても難しいでしょう。

三菱ケミカル株式会社におけるネクストステージ支援プログラムの結果について（2025年12月9日追記）

ある化学プラントの50歳以上の社員の出世を3パターンに分類能力が高く部長に昇進しやる気がある人・子会社に出向する人・本体で無難に定年を迎える人 neoneeet.com

最後に

三菱ケミカルは化学業界では先進的に取り組んでいる会社なので、今後大手化学会社から順番に同じ流れになるでしょう。

【著者：ねおにーーと】

化学プラントで20年以上、設計→製造→保全→企画まで一気通貫で経験したユーザー側エンジニア。バッチプラントの設備・運転・トラブル対応を中心に、現場で本当に役立つ知識を発信しています。 → 詳しいプロフィールはこちら

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書いている人：ねおにーーと

ユーザー系化学プラントエンジニア（バッチ中心）

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